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| 21/10/16

Crédito imagen: pexels.com

¿Quién no ha oído hablar de personas que llevan mucho tiempo esforzándose al máximo en su organización, y sin embargo,tienen unsueldo muy bajo? ¿Y a la inversa? Precisamente para evitar este tipo de injusticias, ganan fuerza modelos de retribución como la compensación basada en el rendimiento.

Hoy en día muchas empresas apuestan por este sistemacon el objetivo de incentivar a sus empleadosa esforzarse más , aumentar su rendimiento y despertar el compromiso personal.

Sin embargo, como todo, este modelo también tiene sus desventajas y es importante que antes que nada las conozcamos . Una vez seamos conscientes de lo que implica, podremos decidir si este tipo de retribución podría encajar en nuestra organización.

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, así que si prefieres buscar otras vías, en nuestra guía te facilitamoslas 8 acciones más efectivas.

Ventajas de los sistemas de retribución por desempeño

1) Impulsa la motivación y la productividad

Muchos empleados pierden la motivación debido a que llevan mucho tiempo siendo recompensados de la misma manera y no tienen razones que les impulsen a mejorar su rendimiento. Sin embargo, todos sabemos que un empleado motivado puede crear una gran diferencia en el éxito de cualquier organización, y es aquí donde los modelos de retribución variable juegan un papel muy positivo.

Los aumentos económicos en función del desempeño recompensan a los trabajadores más productivos, por lo que son una excelente vía para motivar a tus empleados a dar lo mejor de ellos mismos.

2) Alinea el trabajo del empleado con el éxito de la compañía

En numerosas organizaciones los empleados solamente se preocupan por hacer su trabajo , sin que el éxito de la compañía sea un factor motivante para ellos. En este sentido, los sistemas de retribución variable ofrecen una gran ventaja ya que son una excelente manera de vincular el trabajo de los empleados con los objetivos de negocio.

¿Qué aspectos de negocio necesitas mejorar? ¿Productividad? ¿Comunicación? Los métodos de compensación por desempeño te ayudarán a focalizar la atención de tus empleados en las prioridades de la empresa y esto te permitirá impulsar tu negocio.

3) Ayuda a atraer y retener talento

Si los empleados más talentosos y cualificados no son reconocidos como merecen, es probable que abandonen tu organización y se vayan en busca de otra compañía donde les ofrezcan mejores oportunidades y recompensas. Así pues, los sistemas de retribución variables son una excelente manera de retener a tus trabajadores más cualificados y atraer a los mejores talentos.

Inconvenientes de la retribución por desempeño

1) Rivalidad entre empleados y falta de cooperación

Los sistemas de retribución variables pueden dañar el ambiente de trabajo y crear conflictos entre compañeros de trabajo.

Veamos un ejemplo. Imagina que un empleado considera que ha hecho muy buen trabajo y merece ser recompensado por ello. Sin embargo, por una razón u otra su compañero es quién recibe el aumento, y no él. Éste estará resentido, lo que generará un mal ambiente en el lugar de trabajo que dañará el bienestar de la compañía.

Este método de compensación también puede comprometer el trabajo en equipo y crear una competencia insana entre trabajadores . Todos querrán hacerlo mejor que el resto para recibir un aumento mayor, por lo que es posible que los empleados se conviertan en rivales, y desaparezca la colaboración entre equipos.

2) Dificultades para medir el rendimiento objetivamente

Otro inconveniente de este modelo es que es difícil no caer en la subjetividad en el momento de medir el rendimiento de un empleado. Si no consigues trazar un plan de compensación por rendimiento que evalúe a tus empleados justa y objetivamente, este método puede llegar a ser contraproducente para tu organización.

La retribución variable puede ser percibida por los empleados como “favoritismo” hacia otros empleados, y éstos sentirán que están siendo tratados injustamente. Si esto ocurre es probable que tus trabajadores dejen de confiar en ti y, como en el caso anterior, sientan resentimiento hacia los empleados con mayores incentivos.

3) Las compensaciones económicas pueden eclipsar otras cosas importante

Cuando conseguir un aumento de sueldo se convierte en la prioridad del empleado, éste tal sólo se centrará en los indicadores que evaluarán su rendimiento , útiles para conseguir una recompensa por su desempeño.

Sin embargo, existen muchos otros elementos igual de importantes en un buen empleado , pero al ser más intangibles y difíciles de medir, los trabajadores podrían llegar a olvidarlos.

Si ves que un sistema de retribución variable no encaja en la cultura de tu organización, no olvides que existen muchas otras maneras de incentivar a tus empleados , y no tienen porqué implicar un pago económico. Si no sabes cómo hacerlo, accede a nuestra guía sobre "8 Acciones efectivas para lograr más compromiso y motivación en la empresa", donde te hablaremos de los métodos más eficaces para conseguir que tus empleados estén motivados y comprometidos.

¿Qué tipo de remuneración tienes en tu organización? ¿Te da buenos resultados?

¡Comparte tu conocimiento! :)

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Categorías: Compromiso / Motivación , Remuneración

41 En cuanto a lugar de nacimiento, cerca de la mitad anotó Sonora (49%), el 28% el centro del país y el 11% algún otro estados del norte. De origen indígena resultó ser el 23%, y de estos, la mayoría son zapotecos o triquis. En cuanto a tiempo de residir en Sonora, el 65% anotó 13 años o más, el 22% doce años o menos, el 13% restante no contestó. El 77% vive de manera definitiva en Pesqueira, el 9% de manera temporal, el 3% marcó “no sé” y el resto no contestó.

42 En datos familiares, la mayoría anoto que vive con su familia (94%) la cual se integra por seis o más miembros en el mayor de los casos (56%). El 57% de los informantes no tiene hijos y el 19% tiene cuatro o más. En la mayoría de las casas/habitación viven más de tres adultos y también más de tres niños.

43 En escolaridad, el 38% de los participantes en la encuesta cuenta con estudios de nivel básico, el 56% con estudios de bachiller y el 14% ninguno o no contestaron. El 81% marcó que sí saben leer, el 10% que poco, el 8.7% que no sabe y el 9% no respondió.

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44 En cuanto a ingresos y gasto familiar (tabla #2), la mayoría (60%) anotó que sólo una o dos personas contribuyen al gasto familiar. En el 58%, el ingreso semanal es menor a dos salarios mínimos; al observar el ingreso familiar acumulado llama la atención que en el 24% de los casos se mantiene ese mismo ingreso, en el 25% se ubica entre dos y tres, en el 37% entre tres y cinco, y sólo en el 8% de los casos tal ingreso es superior a los cinco salarios mínimos. No obstante, la mayoría (67%) anotó que el ingreso semanal acumulado es insuficiente para cubrir los gastos familiares.

45 Al preguntarles por la edad que tenían cuando empezaron a trabajar en el campo (tabla #3), la mayoría (80%) anotó que 17 años o menos; generalmente lo han hecho en el sector agrícola (75%); regularmente seis o siete días a la semana (55%); ocho o más horas a la semana (63%). Predomina pues, una jornada de trabajo de ocho o más horas diarias durante los seis o siete días que trabajan por semana.

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46 A pregunta expresa “¿conocen el efecto que tienen los POC´s en su salud y en el medio ambiente?”, la mayoría de los jornaleros/as contestó que sí (85%). Sin embargo, las respuestas brindadas a otros reactivos en relación a las prácticas de higiene y cuidado personal en su hogar y trabajo (campo agrícola), llevan a suponer que tal conocimiento es muy limitado (tabla 4).

47 Respecto al vestuario que utilizan de manera regular al trabajar en los campos agrícolas, la mayoría anotó que no usa mandil (92%), ni ropa resistente a químicos (75%), ni botas (68%), ni pañuelos (61%), ni mascarillas (56%) ni lentes (55%). Algunos tampoco utilizan guantes (32%), pantalón grueso (23%) o camisa manga larga (22%). Por tanto, se concluye que es muy limitado el vestuario y los implementos de protección que usan la mayoría de los jornaleros/as. Habrá que indagar si esto obedece a que carecen de esa ropa e implementos o si es por descuido u olvido. De ser esto último, falta también averiguar si ese vestuario “disponible” es facilitado por el empleador, si está en el campo o se lo lleva a su casa.

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